31 Jan Waarom nemen mensen nu ontslag?

Waarom nemen mensen nu ontslag?

Vaak horen we managers klagen over het feit dat hun beste mensen weggaan, met alle gevolgen van dien voor de continuïteit van het werkproces, de hoge kosten om een nieuwe medewerker te vinden, etc. In deze stroom van verwijten en klachten ontbreekt echter telkens de kern van de zaak …

Medewerkers verlaten niet hun baan, zij verlaten hun manager!

Het trieste van zulk (onnodig) verloop is dat het heel makkelijk vermeden kan worden. Het enige dat daarvoor nodig is, is een ander perspectief en wat meer moeite van de kant van jou als manager. Wil je voorkomen dat je beste mensen hun biezen pakken; laat dan de onderstaande punten goed tot je doordringen. Wanneer je zaken bij jezelf herkent, doe er dan iets aan!

1 Medewerkers zich laten overwerken: 
Niets brandt je goede medewerkers zo af, als ze structureel te hard laten werken. Het is echter verleidelijk om goede mensen steeds weer voor alles in te zetten. Je krijgt immers zaken voor elkaar. De keerzijde wordt hierbij vergeten; deze medewerkers krijgen het gevoel dat ze gestraft worden voor hun excellente prestaties. Onderzoek toont verder aan, dat het structureel teveel laten werken van mensen contraproductief werkt: wanneer de werkweek uit meer dan 50 uur bestaat, daalt de productiviteit per uur substantieel.

2 Niet erkende bijdragen en onvoldoende belonen van prestaties: 
De kracht van een schouderklopje wordt structureel onderschat. Zeker bij je topmensen, die vaak intrinsiek gemotiveerd zijn. Iedereen houdt van complimentjes en zeker die mensen, die iedere keer weer alles geven voor een goed resultaat. Als manager moet je met deze mensen ook het gesprek aangaan om te horen waarvóór ze het doen. Voor de een is dat bijv. een opslag, voor de ander het erkennen van zijn of haar prestaties.

3 Onvoldoende betrokkenheid: 
Meer dan de helft van de medewerkers die weggaat, doet dat vanwege de relatie met hun baas. Excellente managers weten hoe ze een balans aanbrengen tussen professionaliteit en menselijkheid. Dit zijn de managers die het succes van hun medewerker vieren, met hem meeleven in moeilijke tijden en die hun mensen op een positieve wijze uitdagen.

4 Afspraak is afspraak?
Het doen van beloftes plaatst je als manager op de flinterdunne lijn tussen je mensen blij maken en je mensen zien weggaan. Wanneer je je aan je afspraken houdt, groei je in de ogen van je medewerkers, omdat je er blijk van geeft dat je te respecteren en te vertrouwen bent. Wanneer je je echter niet aan je afspraken houdt, kom je over als onverschillig en respectloos. Daarbij komt nog eens, dat wanneer de baas zich al niet aan zijn afspraken houdt, waarom zijn medewerkers dat dan wél zouden doen?

5 De verkeerde mensen aannemen en belonen: 
Goede medewerkers willen werken met gelijkgestemde professionals. Wanneer managers vervolgens nieuwe medewerkers aannemen die eigenlijk ‘onder de maat’ presteren, is dat een stevige demotiverende factor voor de mensen die met deze nieuwelingen moeten werken. De verkeerde mensen bevorderen is nog veel erger! Wanneer je als medewerker voortdurend goed presteert, maar bij een promotie wordt gepasseerd ten gunste van iemand die zich met mooie praatjes op die plek manoeuvreert, is er eigenlijk geen grotere belediging denkbaar. Niet vreemd dus, dat goede mensen dan weggaan.

6 Geen plek voor passie: 
Medewerkers met talent hebben passie voor hun vak. De mogelijkheid om die passie uit te leven, zorgt ervoor dat zowel voldoening in hun werk, als ook hun productiviteit stijgt. De angst van veel managers, dat medewerkers zo hun productiviteit en focus verliezen, is hierbij ongegrond. Onderzoek laat zien dat mensen, die hun passie kunnen uitleven, in een flow terecht komen. En mensen in een flow zijn vijf keer productiever!

7 Ontwikkelen? Hoezo? 
Teveel managers verzuimen om hun mensen zich te laten ontwikkelen door ze vertrouwen, autonomie en empowerment te bieden. De mensen moeten dit dan uit zichzelf halen. Goede managers hebben echter voortdurend aandacht voor hun mensen door te luisteren en goede feedback te geven. Juist bij getalenteerde medewerkers is het belangrijk steeds te zoeken naar gebieden waarop ze zich verder kunnen ontwikkelen. Je beste mensen willen feedback! Het is jouw taak als manager om ze die te geven, anders gaan ze zich vervelen of worden zelfvoldaan.

8 Onvoldoende plek voor creativiteit: 
De meest getalenteerde medewerkers zijn altijd op zoek naar verbetering en vernieuwing in hetgeen ze doen. Wanneer je deze mogelijkheden, om wat voor reden dan ook wegneemt, zijn ze snel uitgekeken op hun werk. Je beperkt en frustreert bovendien niet alleen je medewerkers, maar ook jezelf!

9 Wanneer je je mensen niet intellectueel uitdaagt… 
Grote leiders dagen hun medewerkers uit om zaken te realiseren, die in eerste instantie onmogelijk lijken. In plaats van gewone saaie doelen te stellen, stellen zij doelen die hun mensen uit hun comfortzone halen en doen er vervolgens alles aan om hun mensen daarin te laten slagen. Medewerkers die functioneren op de automatische piloot, gaan op den duur weg. Ze zoeken een andere baan die hun intelligentie prikkelt en uitdaagt.

10 Vertrouw je medewerkers! 
Veel organisaties en managers zijn gewend om hun medewerkers op basis van controle aan te sturen. Maar wat is nu beter? Controle of vertrouwen? W2 Insight gelooft dat organisaties optimaal functioneren wanneer medewerkers de juiste mix van vrijheid en verantwoordelijkheid ervaren. Aansturen op basis van vertrouwen is op de lange termijn absoluut het meest duurzaam. Het zorgt voor succesvolle, flexibele en innovatieve organisaties. En medewerkers willen graag bij dit soort organisaties werken. Aansturen op basis van vertrouwen is echter niet hetzelfde als het ineens volledig loslaten van medewerkers. Het is een traject dat je als manager, samen met je medewerkers, ingaat. Het vraagt zowel van de organisatie en leidinggevenden als van medewerkers een andere mindset en een ander gedrag. Training en begeleiding zijn hierbij essentieel.

Het is belangrijk dat iedereen op zoek gaat naar een nieuwe balans tussen vrijheid en verantwoordelijkheid. Je zult tijdens dit proces continu in contact met je medewerkers moeten blijven. Alleen zo zie je namelijk wat er nodig is om ze steeds een stap verder te brengen en alleen dan zie je welke begeleiding, leiderschapsstijl of aansturing er op dat moment nodig is.

11 De manager als voorbeeld. 
Het gaat fout wanneer het management zelf niet in praktijk brengt, wat ze prediken naar hun medewerkers. Als manager heb je altijd een voorbeeldfunctie, sterker nog, wat er in het team speelt is vaak een afspiegeling van wat er bij jou of in je managementteam speelt. Een manager moest altijd al het goede voorbeeld geven, vooral in tijden van crisis, wanneer er behoefte is aan sterk leiderschap. Wordt er beknibbeld op de personeelsuitgaven? Dan wordt er ook bespaard op kosten van de leidinggevenden en ga je als manager zeker geen nieuwe, nog duurdere leaseauto aanschaffen. Dat lijkt een open deur, maar helaas komen we dit soort zaken in de praktijk nog (te) vaak tegen. Niets werkt méér demotiverend voor medewerkers dan een manager die het gedrag dat hij van zijn mensen vraagt, zelf niet laat zien.

Gatecloser worden?

Winthontlaan 200, Utrecht, Netherlands